働き方改革は「人事施策」ではなく「経営課題」
働き方改革というと、残業削減やテレワーク導入など、労務管理の話と捉えられがちです。
しかし本質は、生産性向上・人材定着・組織力強化を通じて、経営の持続性を高める取り組みです。
つまり、働き方改革は経営管理と密接に関係しており、経営者が主導すべきテーマです。
✅ 事例：製造業A社の気づき
A社は残業削減を進めたが、業務量は変わらず、現場が疲弊。
経営管理の視点から業務プロセスを見直し、工程の標準化とITツール導入を実施。
結果、残業は減りつつも生産性が向上し、社員満足度も改善。
働き方改革が経営管理に与える影響
1. 業務の可視化とプロセス改善
- 働き方改革を進めるには、業務の棚卸しとムダの発見が不可欠
- 経営管理の視点で、業務効率化と役割分担を見直す
✅ 事例：サービス業B社
B社はテレワーク導入に伴い、業務の属人化が課題に。
業務フローを可視化し、マニュアル整備とクラウド管理を導入。
結果、業務の引き継ぎがスムーズになり、管理コストが削減。
2. 人材の定着と育成
- 柔軟な働き方は、優秀な人材の確保と定着に直結
- 評価制度や育成制度も、働き方に合わせて再設計が必要
✅ 事例：IT企業C社
C社はフルリモート勤務を導入したが、若手社員の育成が停滞。
週1回のオンライン1on1と、成果ベースの評価制度を導入。
結果、育成と評価のバランスが取れ、離職率が改善。
3. 組織文化とコミュニケーション
- 働き方が変わると、組織のコミュニケーションも変化
- 経営管理として、情報共有の仕組みや文化づくりが重要
✅ 事例：小売業D社
D社は時短勤務やシフト制を導入したが、情報共有が課題に。
社内SNSと週次ミーティングを導入し、情報の透明性と連携力が向上。
働き方改革がうまくいかない原因と対策
よくある課題：
- 現場任せで制度だけ導入し、運用が定着しない
- 経営者が「労務管理」として捉え、戦略的に活用していない
- 評価制度や業務管理が旧来のままで、改革と矛盾する
対策：
- 働き方改革を「経営戦略」として位置づける
- 経営管理（業務・人材・組織）の仕組みと連動させる
- 社員の声を反映し、現場と経営のギャップを埋める
✅ 事例：建設業E社
E社は時短勤務制度を導入したが、現場の反発が強かった。
経営者が現場と対話を重ね、業務の再設計と評価制度の見直しを実施。
結果、制度が定着し、現場の生産性も向上。
働き方改革は「経営管理の進化」である
働き方改革は、単なる制度導入ではなく、経営管理の質を高めるチャンスです。
業務の見える化、人材の活用、組織の柔軟性を高めることで、企業の持続的成長につながります。
経営者が主導し、戦略的に取り組むことで、働き方改革は「成果を生む改革」になります。
✅ メッセージ：働き方改革は、経営の未来をつくる改革。
